パワハラ防止法概要その１

１.ハラスメント対策の強化について

ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワハラ対策、セクハラ対策を強化することが必要なことから、労働施策総合推進法（パワハラ防止対策の法制化部分が通称パワハラ防止法と呼ばれています）、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、令和2年6月1日から施行されたため、事業主には、ハラスメント対策を講じる措置義務が生じています。

なお、中小事業主のパワハラ防止対策については、当面の間は努力義務とされ、令和4年4月1日から措置義務となります。

２.パワーハラスメント防止対策の法制化（労働施策総合推進法30条の2第1項）

パワーハラスメントとは、

①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、

①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。事業主は、パワハラ防止のため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

３.事業主及び労働者の責務（労働施策総合推進法30条の3）

今回の法改正により、職場におけるパワハラを防止するために、事業主や労働者に対して以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。

事業主の責務

• 職場におけるパワハラを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
• その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
• 事業主自身がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

労働者の責務

• ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

４.職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置

職場におけるパワハラを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（１）職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知、啓発すること
（２）行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（３）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
（４）談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（６）速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（７）事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
（８）再発防止に向けた措置を講ずること

そのほか併せて講ずべき措置

（９）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
（１０）相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

５.事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止（労働施策総合推進法30条の2第2項）

事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されます。

６.ハラスメント防止のための望ましい取組

ハラスメントを防止するための望ましい取組として、主に以下の取組が厚生労働大臣の指針に定められているため、責務の趣旨を踏まえ、積極的な対応が求められます。

職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組

• セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備
• 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
  コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組
  適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
• 必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること

自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組

• 職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと
• 雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること

他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組

• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 被害者への配慮のための取り組み（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
• 被害防止のための取り組み（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取り組み）

セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策の強化

職場における、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられていますが、今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。

（１）事業主及び労働者の責務（パワハラと同様）
（２）事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止（パワハラと同様）
（３）自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。

心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正

パワハラ防止対策の法制化に伴い、職場における「パワーハラスメント」の定義が法律上規定されたことなどを踏まえ、心理的負荷よる精神障害の労災認定基準が改正されました。

これまでは、上司や同僚等から、嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた場合には、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の出来事で評価されていましたが、「出来事の類型」に「パワーハラスメント」が追加され、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が「具体的出来事」に追加されました。

「具体的出来事」の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称が「同僚等から、暴行または（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正され、パワハラに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせ等を評価する項目に位置付けられました。

評価表をより明確化、具体化することで、請求の容易化・審査の迅速化が図られることになります。

９.まとめ

パワハラ防止対策の措置義務違反について、罰則はありませんが、厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができるとされており、今回の改正で新たに、パワハラ防止のために講ずべき措置や、相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止の規定に違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨を公表できるようになりました（労働施策総合推進法33条2項）。

職場における様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することを妨げるだけでなく、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権にかかわる許されない行為であって、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じ、貴重な人材の損失につながり、ひいては社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題となります。

企業としては、これまでのセクハラ等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワハラ防止対策についても必要な措置を講じることが求められます。

パワハラに該当するのか、業務指導の範囲に収まるのかについては、個別の事案ごとに様々な要素を総合的に考慮して判断することが必要になるため、代表的な類型や、事業主が講じるべき措置の具体例などについては次回以降にまとめていきたいと思います。